国企高管控高仍需落在实处

国企高管“控高”仍需落在实处

在收入分配改革的过程之中，国企高管“限高”一直是被讨论的重要话题之一。但舆论普遍认为，“提低、扩中、控高”之中，“控高”是难度最大的部分，国企高管薪酬问题更是“控高”中备受关注的焦点。　　高管与职工收入差距大　　国企在岗职工平均工资水平都鲜有数据，国企高管的具体收入更无从得知。　　曾做过“大型国有企业薪酬制度水平研究”专题研究的国务院发展研究中心企业研究所研究室副主任、研究员王继承向中国经济时报记者提供了一些数据：中华全国总工会发布的数据显示，据上市公司年报分析，208家国企高管与一线职工的收入差距，从2006年的6.72倍扩大到2008年的17.95倍。　　“目前中国经济改革的市场化不成熟，政府在经济建设与社会建设的角色和定位仍然在探索之中，政府仍然承担了过多经济建设的职责，在国有经济领域尤其是国有企业公司治理及经营者激励约束方面，仍有较浓的行政配置资源，而不是市场配置资源，尤其是高级的人力资本。”王继承说。　　财政部财政科学研究所国有经济研究室副主任、研究员陈少强也认为，国企收入分配不合理体现在收入分配的初次分配和再分配等多个环节，但国企收入分配困难和障碍在于国企功能定位不清。“国家虽然明确提出毫不动摇发展国有经济，但究竟发展哪些国有经济和国有企业，这些国有企业的定位如何，却并没有正确的认识。国有企业在不同场合和语境中有不同的功能，有时它代表国家职能(准政治主体)、有时承担社会公共责任(社会主体)，更多的是承担市场竞争者(经济主体)的职能，国有企业主体属性的多重性和模糊性，使得国企，特别是国企高管的收入来源途径有多种。”　　“控高”还需深化　　“相对于国企和非国企的收入差距而言，国企内部薪酬差距更大，因而下一步要调整国企高管的最高标准。当然，这种调整要结合国企职工的责任和风险来具体分析。”陈少强认为，现有的股权激励政策(如股票期权的税收政策)对企业高管十分有利，导致企业内部差距过大，需要调整。　　今年2月公布的《国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》显示，“对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。”　　“国企收入水平偏高的一个重要表现在于，在不少情况下，国企职工名义上并不是很高，而是因为国企职工能够获得比较好的福利水平，诸如增加费用报销比例、公款消费等等。因此，进一步规范国企的财务制度将是规范国企薪酬管理的重要突破口。”陈少强说。　　王继承介绍，西方发达国家总体上把国有企业分为垄断性和竞争性两大类分类管理，多数现存的国企主要以工商事业法人或特殊法人形式存在，承担着执行公共政策、提供公共产品和服务的功能，不少企业不以营利为主要目的。“因此，在高管薪酬结构及水平的决定机制上，发达国家市场化、竞争性的私有企业的高管薪酬由市场决定；而以提供公用事业服务为主的国有企业或是垄断性的国有企业，政府的管理程度相对较高，有的还比照公务员的工资确定薪酬。”　　他认为，国企高管薪酬分配的改革趋势应该是：下放收入分配权由行政主导转向企业自主，上移劳动保障由单位保障转向社会保障。　　“国企高管薪酬制度究竟怎么改，我认为主要从四个方面进行着力，一是在企业内部建立平衡，在过去30年劳动人事制度改革中，按岗位职责、业绩、能力等因素的企业内部分配体系基本确立。基础是做好工作分析、岗位评价的技术性工作以确保‘内部公平’，即内部不同岗位的薪酬分配结构要体现价值规律。二是调整外部平衡，通过提高透明度及市场化配置人力资本，调整不同行业之间国企薪酬差距悬殊的问题。要注重行业收入差距等，既要考虑保持竞争力的因素，不低于行业平均或全社会职工工资平均水平，同时更要考虑公众舆论因素，不能远高于全社会职工工资平均水平。第三，要考虑企业历史文化传统因素，中国国有企业不能从大锅饭平均主义的极端走向收入差距巨大的另一个极端，国有企业效益在‘十一五’期间表现出成绩，不能因此就‘好了伤疤忘了痛’，依然要坚定不移实行市场化改革，在微观上注重市场机制对资源包括人力资本的配置。第四，要把握好当前的战略倾向重点，在坚持通过自主创新转变经济发展模式的时代，注重向新型战略性行业倾斜、向创新技术人才倾斜、向知识工作者倾斜。”王继承说。

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